Covid-19 : mesures de prévention et de sécurité à destination des salariés

Robin LUNETTA

Chargé des affaires juridiques au SNVEL*

Droit du travail

L'épidémie de Covid-19 génère des mesures particulières à destination des salariés en vue de leur protection (mise à jour du 20 avril).

Pour faire face à la baisse d'activité : résumé des dispositifs 

Il est possible de diminuer l'activité selon plusieurs modalités :

1. L'activité partielle

Il est possible de solliciter une mise en activité partielle, dont l'indemnisation va être renforcée suite aux annonces du gouvernement, pour organiser une indemnisation pour réduction de la durée du travail ou fermeture de l'établissement (ou une partie).

Ce dispositif est prévu pour atténuer les difficultés économiques et éviter les licenciements. Ainsi, y compris en cette période, il faut justifier de motifs conjoncturels rendant nécessaire une réduction ou une interruption d'activité dans l'entreprise.

Cette réduction doit être collective mais peut être faite par roulement. Elle doit en principe toucher la même catégorie professionnelle ou le même service dans la même proportion.

Avantage : possibilité de réduire la durée du travail, prise en charge des indemnités versées aux salariés (en principe en totalité selon le projet de décret à paraître). Indemnités exonérées des cotisations sociales salariales (sauf CSG) et patronales.

Inconvénient : baisse de la rémunération des salariés (paiement des heures chômées à 70 % du brut).

2. Déplacement des congés

L'employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir tout ou partie de la période à risque, compte tenu des circonstances exceptionnelles. Il est à noter que ces congés ne sont pas ceux en cours d'acquisition sur la période 2019-2020 qui seraient pris par anticipation.

Par contre, si le salarié n'a pas posé de congés, l'employeur ne peut les imposer. Un accord individuel est envisageable pour utiliser des congés qui n'aurais pas été posés, mais il convient d'en discuter, et la formalisation de l'accord du salarié est très importante.

Il est envisageable de prendre des repos compensateurs de remplacement majorés pas rapport à des heures supplémentaires effectuées.

Avantage : le salaire est maintenu à 100 % pendant les congés payés.

Inconvénient : si les congés n'ont pas déjà été posés, les salariés peuvent préférer garder leurs congés pour les prendre plus tard, ou refuser de prendre des repos compensateurs.

De nouvelles possibilités depuis la publication des ordonnances le 26 mars :

L'employeur a la possibilité d'imposer unilatéralement la modification ou la prise de jours de repos supplémentaires payés des forfaits jour, ainsi que les jours de repos affectés sur un Compte épargne-temps.

L'employeur a également la possibilité d'imposer unilatéralement les RTT, à ne pas confondre avec les jours de repos compensateurs ou la modulation. Ces jours de RTT correspondent aux salariés qui ont une durée hebdomadaire fixée à 39 heures et bénéficient ainsi du 24 jours ouvrés de repos sur l'année en compensation.

Pour ces jours, il ne peut en imposer plus de 10. Ces jours peuvent être imposés avec un délai de prévenance minimum d'un jour franc, c'est-à-dire un jour entier avant le début du repos (par exemple si la décision est prise le lundi soir, le jour de repos ne peut intervenir avant le mercredi matin.

La pose des jours de ces congés spécifiques doit se justifier par l'intérêt de l'entreprise eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19. Enfin, ces modifications ne pourront intervenir que jusqu'au 31 décembre 2020.

Pour rappel, les forfait jour ont 12 jours ouvrés de repos supplémentaire payés (parfois appelés RTT) pour un forfait complet de 216 jours ; ce nombre est réduit en proportion du plafond prévu au contrat pour les forfait réduit (exemple : un forfait de 172 jours inclut 9,5 jours de repos supplémentaire payés).

3. Imposer les dates des congés

Suite à la loi d'urgence sanitaire qui a prévu la possibilité de négocier des accords permettant à l'employeur de décider unilatéralement les dates des congés à poser, le SNVEL a entrepris de réunir les partenaires sociaux pour négocier un accord de branche. Les commissions paritaires ont eu lieu les 2 puis 7 avril. Elles ont abouti à la mise en place d'un accord applicable à compter de mercredi 15 avril (lire ici).

Il est alors possible d'imposer aux salariés la prise et les dates de 6 jours ouvrés de congés (au maximum), sur les congés acquis lors de la période de référence; de juin 2018 à mai 2019, c'est-a-dire les congés à prendre avant le 31 mai 2020.

Les dates doivent être communiquée au minimum un jour francs à l'avance (par exemple si la décision est prise le lundi soir, les congés ne peuvent commencer avant le mercredi matin.)

L'accord prévoit également que si le confinement devait dépasser le 31 mai, la commission paritaire se réunira à nouveau pour examiner la possibilité d'imposer la prise de congés acquis sur la période 2019-2020.

4. Garde d'enfant ou salarié « particulièrement vulnérable »

Il vous est également possible de déclarer des arrêts de maladie pour vos salariés qui ne peuvent faire de télétravail et son contraints de garder leurs enfants. Ils doivent notamment attester que l'autre parent n'est pas en arrêt simultanément, mais ces arrêts peuvent être partagés avec l'autre parents.

Enfin, l'arrêt de travail est impératif pour les personnes « particulièrement vulnérables » listées par le Haut conseil de la santé publique. Les salariés peuvent alors directement demander leur arrêt sur déclare.ameli.fr ou auprès de leur médecin selon la maladie.

Dans ce cas il s'agit d'un arrêt de maladie classique avec versement des indemnités journalières de Sécurité sociae (IJSS) et du complément de l'employeur sans délai de carence.

Inconvénient : pour les arrêts des personnes particulièrement vulnérables, une partie de l'indemnité complémentaire restera à la charge de l'entreprise du fait de la suppression des délais de carence et de la limitation de l'intervention de la prévoyance à 21 jours d'arrêt.

Si le salarié exerce son droit de retrait, son salaire est maintenu s'il peut raisonnablement craindre un danger grave et imminent ; le retrait est ainsi légitime. En revanche, son salaire peut être décompté si le retrait n'est pas légitime. Selon le ministère, le droit de retrait n'est pas légitime si toutes les recommandations de sécurité et les règles de prévention du Code du travail sont appliquées, mais précise que cette position est donnée sous réserve de l'appréciation des tribunaux.

Attention, si aucun dispositif ne s'adapte et que vous souhaitez demander à votre salarié de rester à domicile, dans ce cas, cette période est considérée comme du travail effectif rémunéré, vous demeurez tenu de verser son salaire intégralement.

Mesure de prévention et de sécurité

Le Code du travail prévoit que l'employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Il doit donc prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs ».

A ce titre, l'employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l'entreprise.

Il doit évaluer le risque et mettre en place une organisation et des moyens adaptés dans ce but, notamment vis-à-vis de la proximité avec le public.

Le document unique d'évaluation des risques doit également être mise à jour lorsque l'évaluation modifie le niveau des risques :

A cet égard l'actualisation de l'évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du virus peuvent se trouver réunies.

On considère, de ce point de vue, qu'un contact étroit avec une personne déjà contaminée, notamment par l'émission de gouttelettes infectieuses lors d'éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires, est nécessaire pour transmettre la maladie : même lieu de vie, contact direct à moins d'un mètre lors d'une toux, d'un éternuement ou discussion de plus de 15 minutes en l'absence de mesures de protection. Un des vecteurs privilégiés de la transmission du virus est le contact des mains non lavées. La combinaison de ces critères permettra d'identifier le risque et les mesures de prévention à mettre en oeuvre.

Il doit concrètement passer en revue les circonstances dans lesquelles les salariés peuvent être exposés au virus et mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour éviter ou, à défaut, limiter au plus bas le risque : organisation du travail (règles de distances sociales) ; équipements (écrans ou éloignement des guichets...) ; information ; sensibilisation et consignes de travail.

Suite au passage au stade 3 de l'épidémie, le télétravail devient la norme pour tous les postes qui le permettent.

Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

L'employeur devra informer le personnel de la présence d'un « cas contact » au sein de l'entreprise et des mesures prises afin de permettre aux personnes fragiles d'éviter toute exposition (femmes enceintes, malades chroniques, personnes âgées).

Les salariés peuvent être fondés à exercer leur droit de retrait si l'entreprise ne met pas en oeuvre les recommandations sanitaires du gouvernement.

Mesures générales de sécurité recommandées à ce jour

Il est impératif d'appliquer toutes les mesures nécessaires de distanciation sociale et de sécurité avec les clients et entre les salariés notamment afin de garantir la sécurité des salariés.

Informer les salariés et les former aux mesures d'hygiène, notamment au gestes dits « barrières » :

- se laver très régulièrement les mains ;

- tousser ou éternuer dans son coude ou un mouchoir ;

- utiliser un mouchoir à usage unique et le jeter ;

- saluer sans serrer la main, éviter les embrassades ;

- dans la mesure du possible, garder une distance d'environ 1 mètre.

Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont désormais impératifs. Les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour :

- faire respecter les règles de distanciation (1 mètre minimum) et les gestes barrières, simples et efficaces, qui doivent impérativement être respectés ;

- s'assurer que les règles sont effectivement respectées, que savons, gels, mouchoirs sont approvisionnés et que des sacs poubelles sont disponibles ;

- limiter au strict nécessaire les réunions : la plupart peuvent être organisées à distance ; les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation ;

- limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits ;

- les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés ;

- l'organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple la rotation d'équipes ;

- éviter les voyages et déplacements non impératifs.

Le SNVEL met à dispositions une affiche à destination des propriétaires d'animaux listant les consignes de sécurité, dans l'espace réservé sur son site, dans la documentation, article « coronavirus » (lire ici).

Personnes considérées comme « particulièrement vulnérables »

Il est désormais recommandé que les personnes « particulièrement vulnérables » restent également chez elles.

Attention, comme pour les arrêts de maladie pour garde d'enfant, suite à une décision inacceptable de la Fédération française des assurances, dont AG2R est membre, cet arrêt n'est pas reconnu comme un arrêt à part entière. Ainsi, la part complémentaire à la charge de l'employeur n'est prise en charge qu'à compter du 23 mars, et pour une durée de 21 jours maximum. Le SNVEL se mobilise pour contester cette décision et vous tiendra informés dès que possible.

Le téléservice declare.ameli.fr permettant aux employeurs de déclarer leurs salariés contraints de rester à domicile, suite à la fermeture de l'établissement accueillant leur enfant est étendu, à compter du 18 mars, aux personnes dont l'état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19. Cet arrêt pourra être déclaré rétroactivement à la date du vendredi 13 mars.

La procédure a été mise à jour : les femmes enceintes dans leur 3e trimestre de grossesse ainsi que les personnes ayant été admises en affections de longue durée au titre de l'une des maladies listées peuvent réaliser cette démarche de demande d'arrêt de travail directement en ligne par ce téléservice. Les affections de longue durée concernées par le dispositif sont les suivantes :

- accident vasculaire cérébral invalidant ;

- insuffisances médullaires et autres cytopénies chroniques ;

- artériopathies chroniques avec manifestations ischémiques ;

- insuffisance cardiaque grave, troubles du rythme graves, cardiopathies valvulaires graves, cardiopathies congénitales graves ;

- maladies chroniques actives du foie et cirrhoses ;

- déficit immunitaire primitif grave nécessitant un traitement prolongé, infection par le virus de l'immunodéficience humaine (VIH) ;

- diabète de type 1 et diabète de type 2 (insulinodépendant ou présentant des complications) ;

- maladie coronaire ;

- insuffisance respiratoire chronique grave ;

- maladies métaboliques héréditaires nécessitant un traitement prolongé spécialisé ;

- mucoviscidose ;

- néphropathie chronique grave et syndrome néphrotique primitif (insuffisance rénale chronique dialysée) ;

- vascularites, lupus érythémateux systémique, sclérodermie systémique ;

- polyarthrite rhumatoïde évolutive ;

- rectocolite hémorragique et maladie de Crohn évolutives ;

- sclérose en plaques ;

- spondylarthrite grave ;

- suites de transplantation d'organe ;

- tumeur maligne, affection maligne du tissu lymphatique ou hématopoïétique.

Les personnes touchées par les autres maladies listées par le Haut conseil de la santé publique (HCSP), peuvent prendre contact avec leur médecin traitant ou à défaut un médecin de ville, afin qu'il évalue la nécessité de délivrer un arrêt de travail. Selon le HCSP, ces personnes sont :

- les personnes âgées de 70 ans et plus (même si les patients entre 50 ans et 70 ans doivent être surveillés de façon plus rapprochée) ;

- les patients aux antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée, ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

- les diabétiques insulinodépendants non équilibrés ou présentant des complications secondaires à leur maladie ;

- les personnes présentant une maladie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale ;

- patients présentant une insuffisance rénale chronique dialysée ;

- malades atteints de cancer sous traitement ;

- les personnes avec une immunodépression congénitale ou acquise :

. médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, immunosuppresseur, biothérapie et/ou une corticothérapie à dose immunosuppressive,

. infection à VIH non contrôlé ou avec des CD4 < 200/mm3,

. consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques liée à une hémopathie maligne en cours de traitement

. les malades atteints de cirrhose au stade B de la classification de Child-Pugh au moins ;

- les personnes présentant une obésité morbide (indice de masse corporelle > 40 kg/m²) par analogie avec la grippe A(H1N1)09.

Ces personnes doivent impérativement rester à leur domicile, en arrêt de travail si aucune solution de télétravail n'est envisageable. Elles peuvent désormais se connecter directement, sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant, sur le site declare.ameli.fr pour demander à être mises en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours, en principe automatiquement renouvelé.

Comme pour un arrêt de maladie, elles doivent adresser le récépissé à leur employeur pour qu'il puisse adresser l'attestation de salaires à l'Assurance maladie.

Pour les personnels en contact avec le public

Lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver votre santé et celle de votre entourage (voir les mesures générales de sécurité recommandées au paragraphe précédent).

Cependant, comme dans la majorité des cas, lorsque les contacts sont plus longs et proches, il est impératif de compléter les mesures barrières au minimum par les mesures suivantes :

- l'installation d'une zone de courtoisie d'un mètre ;

- le nettoyage de toutes les surfaces, notamment à risque, avec un produit approprié ;

- le lavage fréquent des mains.

Si un ou plusieurs salariés de mon entreprise présentent un risque d'avoir été contaminés

En cas de doute sur la situation, il est possible de reprendre le travail en veillant à bien respecter les mesures dites « barrières ».

Il est impératif d'appliquer toutes les mesures nécessaires de distanciation sociale et de sécurité avec les clients et entre les salariés notamment afin de garantir la sécurité des salariés.

- Aménagements plus importants :

Dans la vie quotidienne, adopter des mesures de distanciation sociale, notamment :

. saluer sans contact ;

. éviter les contacts proches (réunions, ateliers avec les enfants, etc.).

Dans la vie quotidienne, éviter tout contact avec les personnes fragiles (femmes enceintes, personnes âgées, personnes handicapées, etc.).

En cas de signes d'infection respiratoire dans les 14 jours suivant son retour : le salarié doit appeler son médecin.

Sur les postes de travail pour les salariés ayant été en contact avec une personne infectée pendant les 14 jours suivant le risque :

- je réorganise le ou les postes de travail concerné(s) après analyse des risques en privilégiant le télétravail ;

- si le télétravail n'est pas possible, je fais en sorte que mon ou mes salarié(s) évite(nt) : les lieux où se trouvent des personnes fragiles ; toute sortie ou réunion non indispensable (réunion, formation, etc.) ; les contacts proches avec toute personne.

- Mesure individuelle demandée au salarié :

. prévenir mon employeur ;

. respecter les mesures habituelles d'hygiène, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydroalcoolique s'il n'y a pas de point d'eau à proximité ;

. surveiller ma température 2 fois par jour ;

. surveiller l'apparition de symptômes d'infection respiratoire (fièvre, toux, difficultés respiratoires).

Quelles mesures doivent être prises si un de mes salariés est contaminé ou suspecté ?

En cas de contamination ou même de suspicion suite à l'apparition de symptômes d'un des salariés, il convient de :

- renvoyer de suite le salarié contaminé à son domicile avec un masque et lui demander d'appeler son médecin de traitant ou le 15 en cas de symptômes graves ;

- informer les autres salariés d'un cas possible d'infection afin qu'ils soient vigilants à l'apparition éventuelle de symptômes et qu'ils restent à domicile si c'est le cas.

Par ailleurs, les mesures suivantes devront être prises par l'employeur, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

- équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d'une blouse à usage unique et gants de ménage (le port d'un masque de protection respiratoire n'est pas nécessaire du fait de l'absence d'aérosolisation par les sols et surfaces) ;

- entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :

. les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d'un produit détergent ;

. les sols et surfaces soient ensuite rincés à l'eau du réseau d'eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;

. un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;

. les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l'eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents ;

. les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d'élimination classique

Il convient dans tous les cas de veiller à l'évolution des recommandations et mesures sur le site actualisé : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus

Arrêt de travail simplifié pour les salariés contraints de garder leurs enfants

Si aucune autre solution ne peut être retenue (notamment le télétravail), mon salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail pour la durée d'isolement préconisée. L'Agence régionale de santé (ARS) informe mon salarié concerné de la procédure à suivre vis-à-vis de l'Assurance maladie pour bénéficier de cet arrêt de travail et l'assurance maladie m'adresse, le cas échéant, l'arrêt de travail établi selon la procédure dérogatoire mise en place dans le cadre de la gestion de la crise.

Pour cela, je déclare son arrêt sur le site Internet dédié www.declare.ameli.fr. Je demande à mon salarié de m'adresser une attestation dans laquelle il s'engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d'un arrêt de travail pour garder l'enfant a` domicile.

A ce jour, il est demandé d'indiquer le nom et l'âge, le nom de l'établissement scolaire et celui de la commune où l'enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l'établissement scolaire concerné, et demandé au salarié d'informer sur la réouverture de l'établissement, mais ces éléments seront probablement mis à jour suite à la décision de fermeture de tous les établissements d'enseignement.

Une fois ma déclaration effectuée, je reçois un courriel confirmant ma déclaration. J'envoie ensuite les éléments nécessaires à la liquidation de l'indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie.

Si mon salarié reprend son activité avant la date de fin de l'arrêt indiquée, j'en informe l'assurance maladie selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie.

Les salariés ont droit à des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), initialement pendant maximum 20 jours, mais il est possible de faire une nouvelle demande d'arrêt tant que les établissements scolaires restent fermés.

Les IJSS correspondant généralement à 50 %, versées pendant l'arrêt de travail, doivent être complété par une indemnité complémentaire.

Pour savoir quelle indemnité verser au salarié, il convient de comparer l'indemnité prévue par le Code du travail et celles prévues par les conventions collectives pour verser la plus élevée au salarié. Cela dépend finalement de son ancienneté et de la durée de l'arrêt.

Selon le Code du travail, le salarié a d'abord droit à 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours puis les deux tiers pendant les 30 jours suivants. Chacune de ces périodes de 30 jours (à 90 % et 66,66 %) est augmentée de 10 jours tous les 5 ans d'ancienneté en plus de la 1ère année (dès 6 ans, 11 ans, etc.). La condition d'ancienneté est supprimée cette année (y compris pour les arrêts maladie classiques), et le délai de carence de 7 jours également pour ces arrêts.

Un décret publié le 17 avril augmente également la deuxième période 30 jours de 66,66 % à 90 % rétroactivement.

Selon la convention collective, les salariés vétérinaires doivent percevoir 90 % de leur rémunération, les salariés auxiliaires eux perçoivent 80 % de leur rémunération. Ce maintien se fait après un délai de carence de 3 jours et pendant toute la durée de l'arrêt, sans condition d'ancienneté.

Ainsi, le décret publié le 17 avril simplifie la situation car les dispositions du Code du travail semblent plus favorables dans tous les cas de figure.

La subrogation n'étant pas obligatoire, l'indemnité verse cette indemnité complémentaire en déduisant le montant des IJSS que le salarié perçoit par ailleurs.

La Fédération française des assurances, dont AG2R est membre, ne considère pas cet arrêt comme un arrêt maladie et donc l'exclut unilatéralement des contrats de prévoyances de nos entreprises. Cette position dépasse le seul cadre de la branche vétérinaire : toutes les entreprises françaises sont concernées. La branche vétérinaire est l'une de celles qui a choisi de s'assurer pour le risque « arrêt maladie », « maladie professionnelle » et « accident du travail », et ce dès le 4e jour.

Le SNVEL a donc alerté les plus hauts niveaux de l'État sur cette position inacceptable et extrêmement dangereuse pour les entreprises (dont les nôtres). En effet, ce refus de prise en charge laisserait entre 30 et 40 % du salaire à la charge de l'employeur pour les salariés ayant bénéficié de cette mesure. Le SNVEL reviendra vers les vétérinaires au plus tôt dès que les premiers retours gouvernementaux seront obtenus.

Il est rappelé que la délivrance d'arrêts de travail pour maintien à domicile de personnes non diagnostiquées dans le cadre de la gestion de l'épidémie relève d'une procédure dérogatoire exceptionnelle et que les médecins généralistes n'ont pas, à ce jour, compétence pour les délivrer.

Les déclarations faites sur ce téléservice ne déclenchent pas une indemnisation automatique des salariés concernés. Le paiement des indemnités journalières se fait après vérification par l'Assurance maladie des éléments transmis parallèlement par l'employeur selon la procédure habituelle, notamment l'attestation de salaire.

Des dispositions spécifiques pour les arrêts de maladie habituels

Les dispositions ont récemment été adaptées pour les arrêts de maladie classiques.

Pour les arrêts maladie classiques, le maintien de salaire prévu par le Code travail se fait sans condition d'ancienneté dès le 25 mars. Le délai de carence avant le versement est adapté pour les arrêts déjà en cours au 12 mars 2020 et ceux d'après.

Il est versé :

- dès le 4e jour pour les arrêts classiques ayant commencé entre le 12 et le 23 mars 2020 ;

- dès le 1e jour pour les arrêts classiques ayant commencé à compter du 24 mars.

En revanche, la deuxième période de 30 jours n'est pas augmentée à 90 % comme pour les arrêts spécifiques à la situation, elle reste à 66,66 %.

Le droit à cette indemnité complémentaire n'est pas épuisé par les éventuels arrêts du salarié pendant les 12 mois précédents ou même par les arrêts spécifique à la période.

Point sur le droit de retrait

Un travailleur peut se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l'employeur de cette situation.

Il convient de souligner que le droit de retrait vise en principe une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.

Dans le contexte actuel, dans la mesure où l'employeur a mis en oeuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu'il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver a` s'exercer, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux.

Il est important de noter qu'il s'agit d'un droit individuel et subjectif. Ainsi, c'est l'appréciation personnelle du salarié qui est pris en compte pour déterminer la légitimité du droit de retrait, et non la réalité du danger et son imminence : si un salarié craint avec un motif raisonnable que la situation présentait un tel danger, le retrait peut être légitime.

Ainsi, si le droit de retrait est légitime : aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif légitime de penser qu'elle présentait un danger grave ou imminent pour chacun d'eux. Il convient alors de s'assurer que les recommandations sont correctement mises en oeuvre, au besoin à l'aide du médecin du travail, avant d'inviter les salariés à revenir travailler.

Si le droit de retrait est abusif : lorsque les conditions du droit de retrait individuel ne sont pas réunies, le salarié s'expose à une retenue sur salaire pour la période d'absence.

N'hésitez pas à contacter le SNVEL si vous êtes confrontés à un salarié qui souhaite faire valoir son droit de retrait.

Suspension des délais d'homologation des ruptures conventionnelles

L'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 a suspendu ou prorogé de nombreux délais pour accomplir des actes et formalités compte tenu de la période. Il s'agit notamment des délais à l'issue desquels une décision administrative doit être rendue, ce qui concerne les décision implicite, ou explicite, d'homologation des ruptures conventionnelles.

Ainsi, tous les délais d'homologation qui n'ont pas expiré avant le 12 mars 2020 sont, à cette date, suspendus jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire auquel se rajoutera un délai d'un mois. L'état d'urgence est pour l'instant déclaré pour deux mois.

Ainsi, aucune rupture conventionnelle ne pourra intervenir durant l'état d'urgence sanitaire ; le salarié et qui a conclu une convention de rupture conventionnelle devra rester dans les effectifs. ■

* SNVEL : Syndicat national des vétérinaires d'exercice libéral.